Dziedziczenie firmy a braki w zaufaniu. | case studyHistoria braci przekazujących swoją od 20 lat firmę importową zatrudniającą 64 osoby, córkom, które kilka lat temu skończyły studia i nie w głowie im było dziedziczenie firmy.

dziedziczenie firmy rodzinnej

-Dlaczego boicie się przekazać firmę córkom ?

-Bo pomimo tego, że córki skończyły studia i podejmują dorosłe decyzje my ciągle widzimy je, jako takie małe dziewczynki z kiteczkami, które prowadziliśmy za rączkę do przedszkola. Mówi jeden z braci.
-No i jak z takim obrazem czuć się bezpiecznie po przekazaniu firmy? Mówi drugi.

-A wy dlaczego nie chcecie przejmować firmy ?

-Bo nie chce nam się wierzyć, że ojciec lub wuj nie będzie się wtrącał i podważał naszych decyzji. Tym bardziej, że obecnie zdarza im się to robić. No i czasem jak idzie do miasta to weźmie z kasy 200 czy 500 na zakupy. Jak mu powiedzieć żeby tego nie robił?

wprowadzenie

Firma importowa. Działa na rynku od 20 lat. Zarejestrowana w Polsce. Zatrudnia 64 pracowników. Nestorzy to bracia jeden działający w Niemczech zajmujący się zakupami, drugi działający w Polsce zajmujący się dystrybucją. Sukcesorki to kuzynki, córki Nestorów niezbyt chętne do pomysłu dziedziczenia firmy rodzinnej. Kilka lat temu skończyły studia i mają inne podejście do pracy, ludzi, odpowiedzialności.

wyzwanie

Podstawowym problem dziedziczenia firmy było zbudowanie poczucia bezpieczeństwa wśród braci, że dorobek ich życia nie zostanie roztrwoniony. Wśród sukcesorek dziedziczenie firmy także wywoływało dużo obaw, czy przejmując działające przedsiębiorstwo będą mogły samodzielnie i realnie decydować o jego codziennych sprawach.

rozwiązanie

Plan Sukcesji uwzględniał roczny okres przejściowy w trakcie którego obie strony uczyły się wspólnego podejmowania decyzji i budowania zaufania po obu stronach co do dalszych losów firmy rodzinnej. Do tego celu wykonano badanie kompetencji menedżera w firmie oraz określono indywidualne plany rozwoju dla sukcesorek. Wykorzystując Zarządzanie Przez Cele ustalono bezpieczne wartości wskaźników opisujących rozwój po dziedziczeniu firmy. Bracia przyjęli role konsultantów i mentorów nie podejmujących decyzji w tematach operacyjnych. Gdyby wskaźniki płynności i wskaźniki rentowności wyszły poza bezpieczny zakres zarządzanie ponownie miało zostać przejęte przez braci.

rezultaty

  • Odejście Nestorów z zarządzania operacyjnego – po 3 miesiącach,
  • Utrzymanie poziomu obrotów rocznych,
  • Utrzymanie rentowności rocznej,
  • Utrzymywanie wskaźników w bezpiecznym zakresie,
  • Uruchomienie 4 nowych punktów sprzedaży
Twoja firma może odnosić większe sukcesy.

Poproś o rozmowę z konsultantem prowadzącym projekt. Porozmawiacie o rozwiązaniach dla Twojej firmy.
To nic nie kosztuje.
Z powodu RODO przejdź teraz do formularza

Pewnego dnia zastałem na swoim biurku kartkę na której był list od pracowników następującej treści. Drogi Szefie, kilka miesięcy temu zostałeś kierownikiem naszego działu. Doceniamy Twój awans ale oczekujemy że zrobisz badanie poziomu swoich kompetencji menedżerskich i uzupełnisz luki byśmy wszyscy mogli cieszyć się sukcesem. Nie sądzisz że czas już to zrobić ?

Rafał Zelazny
Kierownik serwisu, Firma usługowa

Po raz pierwszy zobaczyłam jak wysoko mnie oceniają podwładni i przełożeni, to miłe zaskoczenie. Liczę na awans bo przecież mam obiektywne dowody że powinnam go otrzymać. Chętnie dalej będę rozwijała siebie i firmę…

Anna Zajda
Kierownik działu marketingu., Firma handlowa

Twoja firma może odnosić większe sukcesy.Poproś o rozmowę z konsultantem prowadzącym projekt. Porozmawiacie o rozwiązaniach dla Twojej firmy. To nic nie kosztuje.