Ustawa z 19 czerwca 2026 r. (Dz.U. poz. 1046) wchodzi w życie 5 listopada 2026 r. i fundamentalnie przebudowuje definicję mobbingu oraz rozkłada ciężar dowodu w sporze z pracownikiem.
1. Impuls źródłowy: Zmiana w Kodeksie pracy
Znowelizowany Kodeks pracy nakłada na pracodawcę bezwzględny obowiązek posiadania i stosowania udokumentowanych procedur antymobbingowych. W dotychczasowym stanie prawnym to pracownik musiał bezsprzecznie udowodnić uporczywe nękanie. Po 5 listopada pracodawca musi wykazać, że podjął wszelkie obiektywne działania prewencyjne.
2. Transmisja rynkowa: Koniec pozornej ochrony
Kancelarie i doradcy przechodzą na tryb awaryjny: rynek szkoleń prewencyjnych i audytów regulaminów pracy notuje skok popytu przed 5 listopada. Brak procedury w aktach wewnętrznych oznacza domniemanie winy organizacyjnej pracodawcy.
3. Ekspozycja polskich MŚP
- HR i agencje pracy tymczasowej: Konieczność wdrożenia spójnych zasad u pracodawców użytkowników.
- Budownictwo i transport: Zespoły pracujące na budowach i kierowcy poza bazą utrudniają formalną rejestrację zgłoszeń.
- Produkcja i handel: Presja wynikowa i rotacja kadr sprzyjają eskalacji konfliktów do poziomu formalnych skarg.
Teza dla Zarządów:
Uznanie roszczenia mobbingowego przez sąd pracy wiąże się dziś nie tylko z odszkodowaniem, lecz także z natychmiastowym audytem PIP w całej spółce. Prewencja proceduralna to najtańsza polisa ubezpieczeniowa zarządu. Zostawiam pod rozwagę zarządu.